對(duì)很多 AI 領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，「出?！挂呀?jīng)不再是可選項(xiàng)，而是必選項(xiàng)。隨之而來的難題是如何高效地搭建一個(gè)全球化團(tuán)隊(duì)。

• 跨國招聘，找到完全匹配的人很難，傳統(tǒng)的招聘方式也越來越不靈了；

• 海外主體還是 EOR 模式？什么情況下，采用哪種雇傭方式才能規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

• 海外用工，員工薪酬體系怎么定、如何合規(guī)發(fā)放？

• 招到人后，早期階段，遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)如何更好地進(jìn)行跨時(shí)區(qū)協(xié)作？

這些是我們反復(fù)聽到的「難題」。因此，在最近的一場(chǎng)閉門 Workshop 中，我們邀請(qǐng)了專注跨國招聘、管理服務(wù)的 Deel、AI 招聘平臺(tái) Vorka.AI，系統(tǒng)性地聊一聊這個(gè)話題。從他們的一線實(shí)踐案例及服務(wù)經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，分享全球化團(tuán)隊(duì)怎么解決從「識(shí)人、招人」到「合規(guī)、管理」的一系列問題。

在進(jìn)行一些脫敏處理后，F(xiàn)ounder Park 整理了這次分享的精華內(nèi)容。

??關(guān)注 Founder Park，最及時(shí)最干貨的創(chuàng)業(yè)分享

超 17000 人的「AI 產(chǎn)品市集」社群！不錯(cuò)過每一款有價(jià)值的 AI 應(yīng)用。

邀請(qǐng)從業(yè)者、開發(fā)人員和創(chuàng)業(yè)者，飛書掃碼加群：

進(jìn)群后，你有機(jī)會(huì)得到：

• 最新、最值得關(guān)注的 AI 新品資訊；
  

• 不定期贈(zèng)送熱門新品的邀請(qǐng)碼、會(huì)員碼；
  

• 最精準(zhǔn)的AI產(chǎn)品曝光渠道

傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)不靈了

以下分享來自 Vorka.AI 聯(lián)創(chuàng) Harry。Vorka 是一家基于社交媒體，AI 遠(yuǎn)程招聘服務(wù)商，通過「零預(yù)算」的策略幫助 200 多家企業(yè)組建全球化團(tuán)隊(duì)。

大家可能都有共同的感受，現(xiàn)在招人實(shí)在是太難了，特別是對(duì)于中國的出海企業(yè)來說，招聘全球化的人才成本極高。特別是，傳統(tǒng)的招聘平臺(tái)、招聘渠道、招聘方法越來越不靈了，找到完全匹配的人才很難。

部分原因在于，我們已經(jīng)進(jìn)入 AI 時(shí)代，時(shí)代變了，不再是傳統(tǒng)的去采購簡(jiǎn)歷、采購產(chǎn)品，而是要去吸引跟我們志同道合的「同路人」。如何高效地「吸引」海外的優(yōu)秀人才？我們總結(jié)了一套跨國遠(yuǎn)程招聘策略，拆分成具體的三步來實(shí)踐。

第一步，最關(guān)鍵的一步：重新定義你的人才畫像。

在跨國和遠(yuǎn)程辦公的普及下，一個(gè)人的專業(yè)標(biāo)簽和技能固然重要，但絕不是全部。我們發(fā)現(xiàn)，真正能在遠(yuǎn)程或跨國環(huán)境中脫穎而出的人，普遍具備兩個(gè)核心素質(zhì)：極強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)力；高度的結(jié)構(gòu)化思維能力。不是被動(dòng)地等待著任務(wù)的牛馬和螺絲釘，更像是能夠主動(dòng)去創(chuàng)造價(jià)值的合伙人。

舉個(gè)例子，我們之前為一家北美數(shù)字營銷公司搭建 BD 團(tuán)隊(duì)。在招聘 BD 經(jīng)理時(shí)，我們遇到了候選人 Kala。他后來只用了一年就成為公司的亞太區(qū)合伙人。

Kala 的特別之處在于，他在面試中清晰地表達(dá)了一個(gè)觀點(diǎn)：他把求職看作一次「?jìng)€(gè)人商業(yè)化的重構(gòu)」。他會(huì)反問自己：「如果我加入這家公司，如何能幫助它實(shí)現(xiàn)更高效的增長？」正是這種主動(dòng)的、商業(yè)化的思考方式，讓他從眾多被動(dòng)求職者中脫穎而出。

第二步，通過社交媒體與專業(yè)招聘渠道的組合拳，精準(zhǔn)觸達(dá)那些我們真正想要的人才。

在海外招聘方面，沒有哪一個(gè)單一渠道能徹底解決招聘難題，「組合打法」才是最核心的部分。

在明確了人才畫像后，下一個(gè)問題是：如何讓他們看見我們？簡(jiǎn)單說，就是去到目標(biāo)人才最活躍的地方，用他們喜歡的方式和有價(jià)值的內(nèi)容去溝通。

在小紅書等社交平臺(tái)，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單地發(fā)布 JD 招人了，而是通過分享大量關(guān)于不同行業(yè)、地區(qū)的遠(yuǎn)程工作職場(chǎng)干貨，這些有溫度、有價(jià)值的內(nèi)容，來吸引候選人。

在 Wishare 的案例中，我們收到的 62 份有效簡(jiǎn)歷里，52% 來自我們通過內(nèi)容吸引自建的人才池，而通過 LinkedIn 等傳統(tǒng)專業(yè)渠道獲取的候選人，占比不到 37%。這說明，最高效的招聘，是「內(nèi)容吸引 + 渠道分發(fā)」的組合。

第三步，通過滴水不漏的結(jié)構(gòu)化面試，精準(zhǔn)驗(yàn)證候選人的核心能力。

當(dāng)候選人來到面前，面試的目的不是為了了解他，而是為了「驗(yàn)證」他是不是那個(gè)對(duì)的人。

我們之前服務(wù)的一家美國教育科技公司，他們需要招聘既能做 0 到 1 開拓，又具備 1 到 n 發(fā)展?jié)摿Φ纳虅?wù)和市場(chǎng)負(fù)責(zé)人。這也是很多創(chuàng)業(yè)公司常常需要的「候選人」。

他們需要候選人首先要語言能力強(qiáng)、其次是懂業(yè)務(wù)場(chǎng)景，還要有戰(zhàn)略思考。

針對(duì)這個(gè)需求，我們調(diào)整了他們的面試流程：

• 第一輪：純英文對(duì)話。直接驗(yàn)證在真實(shí)職場(chǎng)環(huán)境下的語言溝通能力；

• 第二輪：業(yè)務(wù)場(chǎng)景角色扮演（Role Play）。驗(yàn)證候選人的邏輯和解決問題的能力；

• 第三輪：戰(zhàn)略層面對(duì)話。由 CEO 與候選人溝通，觀察能否主動(dòng)為公司發(fā)展提出建議，驗(yàn)證 ownership。

在這個(gè)過程中，重點(diǎn)考察的是候選人的遠(yuǎn)程協(xié)作能力、自我驅(qū)動(dòng)力，以及與公司文化的契合度。

02預(yù)算有限，

怎么在小紅書、X 上招到人？

那在預(yù)算極其有限的情況下，如何打造雇主品牌，建立信任，讓優(yōu)秀的人才主動(dòng)找上門？

先說我們的觀點(diǎn)，雇主品牌不一定需要高成本的營銷包裝，它的本質(zhì)，是一種文化的傳遞。

在激烈的人才爭(zhēng)奪中，雇主品牌就像一個(gè)免費(fèi)的篩選器，能自然過濾掉那些價(jià)值觀不符的人，同時(shí)向真正契合的人才清晰地傳遞一個(gè)信息：我們是一家值得加入的公司。

具體該怎么做？我們總結(jié)了 5 個(gè)可立即落地的動(dòng)作。

• 每周發(fā)布 2–3 篇你所在行業(yè)的深度干貨內(nèi)容。不要發(fā)招聘信息，也不要引導(dǎo)加微信、留聯(lián)系方式。通過持續(xù)輸出有價(jià)值的內(nèi)容，建立你在目標(biāo)人才心中的專業(yè)可信度。

• 讓創(chuàng)始人走到臺(tái)前。作為公司的 founder，老板必須親自下場(chǎng)，每周至少分享一次個(gè)人思考、創(chuàng)業(yè)感悟或?qū)π袠I(yè)的判斷。因?yàn)閯?chuàng)始人本身就是公司最好的代言人。

• 展示團(tuán)隊(duì)真實(shí)的工作場(chǎng)景和員工故事。不需要過度美化或包裝，真實(shí)就是最強(qiáng)的濾鏡?？梢灾v述員工加入前后的成長變化、他們?cè)陧?xiàng)目中的真實(shí)經(jīng)歷，甚至日常辦公的小片段。這種「有血有肉」的內(nèi)容，最容易打動(dòng)價(jià)值觀契合的人才。

• 鼓勵(lì)粉絲互動(dòng)，并做二次傳播。主動(dòng)邀請(qǐng)關(guān)注者分享他們的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)內(nèi)容的看法，甚至邀請(qǐng)他們參與話題討論，讓社群開始為你發(fā)聲，你的影響力就會(huì)呈指數(shù)級(jí)擴(kuò)散。

• 公域轉(zhuǎn)私域，沉淀人才資產(chǎn)。把社交媒體上積累的粉絲和流量，系統(tǒng)性地導(dǎo)入你的私域池——比如企業(yè)微信、招聘社群、人才庫等。只有沉淀下來，才能做精細(xì)化運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)長期價(jià)值。

同樣，這套方法在 LinkedIn、Instagram 等平臺(tái)也同樣有效，根據(jù)不同平臺(tái)特點(diǎn)，微調(diào)內(nèi)容形式即可。

03是不是招當(dāng)?shù)厝殻?/strong>

要從稅務(wù)和法律角度考慮

以下分享來自 Deel 大中華區(qū)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 Kyle。Deel 的核心業(yè)務(wù)是幫助企業(yè)和客戶解決海外雇傭合規(guī)與跨境支付的難題。

出海企業(yè)如何快速啟動(dòng)全球化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，同時(shí)又能避開常見的陷阱？基于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我來分享在組建跨國遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)時(shí)幾個(gè)常見的挑戰(zhàn)。

在進(jìn)行跨國遠(yuǎn)程招聘時(shí)，主要有兩種雇傭方式。第一種是使用獨(dú)立顧問（Contractor）的方式，以合作、但不是正式雇傭的形式與海外人員建立關(guān)系。

這種方式最大的風(fēng)險(xiǎn)在「錯(cuò)誤分類」。簡(jiǎn)單來說，如果一個(gè)顧問的實(shí)際工作模式與全職員工無異，就可能在當(dāng)?shù)貥?gòu)成錯(cuò)誤分類，會(huì)被追繳社保和罰款。

第二種方式是雇傭全職員工（Employee），意味著企業(yè)需要承擔(dān)當(dāng)?shù)胤梢蟮乃泄椭髫?zé)任。如果企業(yè)在當(dāng)?shù)貨]有實(shí)體，可以通過名義雇主（EOR）來實(shí)現(xiàn)，找雇主服務(wù)商。EOR 會(huì)作為員工在當(dāng)?shù)氐姆晒椭?，?fù)責(zé)處理合同、薪酬、社保等所有合規(guī)事宜，你的公司就專注于業(yè)務(wù)管理。

但需要注意的是，EOR 模式本身并不能完全規(guī)避「常設(shè)機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)」，即當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)在海外的業(yè)務(wù)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，可能觸發(fā)當(dāng)?shù)氐亩悇?wù)申報(bào)義務(wù)。

除了 EOR 模式，還有一種情況是：企業(yè)在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)設(shè)立了自己的實(shí)體，可以直接雇傭員工。但需要注意的是，擁有實(shí)體 ≠ 能合規(guī)雇傭。要在當(dāng)?shù)貙?shí)現(xiàn)真正的合規(guī)，企業(yè)至少需要具備法務(wù)、財(cái)務(wù)、HR 和薪酬這四個(gè)核心職能的本地化專業(yè)能力。但現(xiàn)實(shí)情況是，絕大多數(shù)出海企業(yè)的海外分公司并沒有配置這些專業(yè)人員，相關(guān)事務(wù)仍由國內(nèi)總部兼管，非常容易引發(fā)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

我們之前接觸過一個(gè)真實(shí)案例，一家企業(yè)用自己的日本分公司直接雇傭了當(dāng)?shù)貑T工，但所有 HR 事務(wù)都由總部遠(yuǎn)程處理。當(dāng)他們解雇一名日本員工時(shí)，因?yàn)樘幚聿划?dāng)被告上法庭，不僅要支付高昂的律師費(fèi)，還需要額外賠償該員工整整一年的薪資。

那么，什么時(shí)候該用自己的海外主體，什么時(shí)候更適合 EOR 模式？可以從以下五個(gè)關(guān)鍵維度來考量。

第一，崗位是否必須由自有主體雇傭？某些行業(yè)對(duì)資質(zhì)有硬性要求，比如金融科技公司申請(qǐng)支付牌照時(shí)，相關(guān)的合規(guī)負(fù)責(zé)人就必須由持牌的本地主體直接雇傭。如果只是市場(chǎng)探索階段，則可以通過 EOR 靈活地合規(guī)雇傭。

第二，評(píng)估當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的階段與規(guī)模。直接關(guān)系到常設(shè)機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)（PE Risk）。如果你在當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)已經(jīng)達(dá)到一定規(guī)模，卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的稅務(wù)申報(bào)，未來可能面臨稅務(wù)機(jī)關(guān)的追溯審查和處罰。

第三，從成本效益角度進(jìn)行權(quán)衡。EOR 模式通常按人按月收費(fèi)，市場(chǎng)價(jià)格普遍在 400 到 600 美元。在團(tuán)隊(duì)規(guī)模較?。ㄈ?5 人以下）的早期階段，EOR 相對(duì)劃算。當(dāng)團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大到一定數(shù)量后，需要重新評(píng)估切換到自有主體雇傭的成本。

第四，要重點(diǎn)評(píng)估目標(biāo)國家的勞動(dòng)法律法規(guī)是否高度傾向于保護(hù)員工。在日本、德國、法國、巴西等國家，勞動(dòng)法對(duì)雇員的保護(hù)非常嚴(yán)格，解雇不當(dāng)可能面臨高額賠償。同時(shí)，一些國家還存在強(qiáng)勢(shì)的強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)組織，也會(huì)顯著增加自主管理的難度和風(fēng)險(xiǎn)。需要特別的小心去考量該用自己的主體還是要用專業(yè)的名義雇主的方式去雇傭。

第五，行業(yè)特性帶來的特殊考量，尤其對(duì) AI 行業(yè)。AI 行業(yè)人才高度集中，且許多核心技術(shù)人員都簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如果你的公司直接雇傭這類人才，且業(yè)務(wù)與其前東家重合，就很容易觸發(fā)競(jìng)業(yè)條款。

04一個(gè)好的全球化團(tuán)隊(duì)，

怎么解決跨時(shí)區(qū)協(xié)作難題？

另一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)是，遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)如何更好地進(jìn)行跨時(shí)區(qū)協(xié)作？Deel 的團(tuán)隊(duì)分散在全球不同地區(qū)，團(tuán)隊(duì)超過 7,000 人。但能在跨時(shí)區(qū)的情況下，能夠?qū)崿F(xiàn) 24 小時(shí)的高效協(xié)作。核心是，利用多種工具來提升工作效率。

在內(nèi)部溝通上，我們主要依賴 Slack，被視為我們的線上「辦公室」。對(duì)于文檔共享和協(xié)作，我們用 Google Suite，特別是 Google Docs，確保每個(gè)人都能及時(shí)了解各項(xiàng)事務(wù)的進(jìn)展情況。內(nèi)部的 support 和服務(wù)流程管理，我們使用 Jira 的工單系統(tǒng)，不同部門可以根據(jù)客戶問題的狀態(tài)追蹤它們的進(jìn)展，確保每個(gè)客戶的疑問或問題都能得到妥善解決，明確當(dāng)前所處的階段。

此外，我們還開發(fā)了內(nèi)部 AI 工具和一個(gè)強(qiáng)大的知識(shí)庫，兩者結(jié)合起來，能解決員工超過 90% 的問題。

在溝通方面，除了日常的 Slack 交流外，我們每周都會(huì)舉行全員會(huì)議（All-Hands Meeting），同步最新的產(chǎn)品進(jìn)展和公司關(guān)鍵決策，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)所有成員對(duì)公司的目標(biāo)和方向有清晰的理解。

更重要的一點(diǎn)，是領(lǐng)導(dǎo)層的作用。Deel 的核心價(jià)值觀之一是「Do Speed」，強(qiáng)調(diào)快速行動(dòng)的重要性。兩位聯(lián)創(chuàng)在 Slack 上會(huì)保持著極高的響應(yīng)速度，幾乎是秒回消息。

最后想說的一點(diǎn)是，無論我們擁有多么完善的遠(yuǎn)程管理工具或流程，找到對(duì)的人始終是最關(guān)鍵的一環(huán)。真正合適的人才，本身就是最好的 ROI。你不需要每天想著如何給海外團(tuán)隊(duì)「打雞血」，也不必時(shí)刻盯著他們是否在工作。因?yàn)閷?duì)的人，會(huì)自我驅(qū)動(dòng)、主動(dòng)協(xié)作、高效交付。

05海外用工，

員工薪酬體系怎么定？

Q：如果需要從國內(nèi)派員工到海外（relocate），薪酬和福利該怎么定？

Harry：核心原則是必須對(duì)標(biāo)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，并提供超出預(yù)期的「安全感」。

首先，薪酬方面，一定要參考目標(biāo)國家同崗位薪資的中位數(shù)，并在此基礎(chǔ)上浮 10%–15%。絕不能簡(jiǎn)單地用國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)換算后再上浮 10%–15%。只有這樣，才能確保薪酬在當(dāng)?shù)鼐邆湔嬲母?jìng)爭(zhēng)力。

因?yàn)楹蜻x人不會(huì)用中國的人力成本邏輯來衡量自己的價(jià)值，他們的客戶體系、市場(chǎng)認(rèn)知、甚至對(duì)貨幣和薪酬的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，都已經(jīng)完全錨定在海外市場(chǎng)。

其次，福利保障上，除了法定的醫(yī)保、社保，強(qiáng)烈建議提供額外的商業(yè)補(bǔ)充福利。比如，一次性的安家補(bǔ)貼、子女的教育咨詢、海外租房補(bǔ)貼，甚至是稅務(wù)規(guī)劃支持。

歸根結(jié)底，目標(biāo)是讓外派員工能感受到公司在主動(dòng)幫他掃清后顧之憂，這樣他才能全身心投入工作。這筆前置的投資，無論是從規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)還是從員工穩(wěn)定性來看，都絕對(duì)值得。

Kyle：我從簽證和實(shí)操的角度補(bǔ)充一點(diǎn)。很多公司忽略了移民局的審批邏輯。

首先，移民局會(huì)評(píng)估這個(gè)崗位是否擠占了本地人的工作機(jī)會(huì)，所以對(duì)技能的特殊性有要求。這也是為什么很多公司想外派銷售人員去歐美很難成功，因?yàn)閸徫槐旧砣狈寄芴厥庑浴?/p>

其次是，薪資待遇需要足夠高，通常至少要達(dá)到當(dāng)?shù)厥杖胫形粩?shù)的 1.5 倍以上，尤其是在灣區(qū)、紐約這樣的高成本地區(qū)。否則簽證官會(huì)認(rèn)為這個(gè)薪資無法在當(dāng)?shù)卣Ｉ睿暾?qǐng)很難通過。

Q：不同國家的薪酬發(fā)放和合規(guī)問題怎么處理？

Kyle：這需要雙向考量。從企業(yè)角度，合規(guī)是第一位的，所以全職雇傭是合規(guī)程度最高的方式。但從雇員角度，尤其是在職場(chǎng)中，很多年輕人可能更偏好會(huì)更偏好靈活的就業(yè)形式。

第二點(diǎn)是考慮貨幣的穩(wěn)定性。在美國、新加坡這些貨幣穩(wěn)定的地區(qū)，用地法定貨幣發(fā)薪?jīng)]問題。但在一些匯率波動(dòng)大的市場(chǎng)，如近幾年的日本、拉美國家），用本幣支付可能導(dǎo)致員工實(shí)際收入大幅縮水。所以在這些地區(qū)，很多本地人才更愿意接受合同制，因?yàn)榭梢约s定用美元、歐元、人民幣等等更穩(wěn)定的貨幣結(jié)算。

06都在全球化，

雇主品牌怎么構(gòu)建？

Q：一個(gè)全球化的品牌，在進(jìn)入新市場(chǎng)時(shí)，怎么從零開始，低成本地構(gòu)建本土化雇主品牌？

Harry：我的建議是「兩條腿走路」：既要突出全球愿景，也要深耕本土價(jià)值。

一方面，要不斷強(qiáng)調(diào)加入你能獲得全球化的平臺(tái)與視野，這是許多本土公司給不了的優(yōu)勢(shì)。另一方面，要清晰地講明白，你的產(chǎn)品或技術(shù)怎么為本地市場(chǎng)創(chuàng)造具體的價(jià)值？要避免空談宏大目標(biāo)，聚焦真實(shí)、可感知的本地影響力。

可以多分享早期員工從 0 到 1 參與本地業(yè)務(wù)建設(shè)的真實(shí)故事，讓他們成為品牌的本土代言人。同時(shí)，積極和本地的 KOL、KOC 合作，借他們的聲音講故事，這遠(yuǎn)比自賣自夸更有效。

Q：招募當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)合伙人，除了獵頭，還有哪些高效的途徑？

Harry：招合伙人這件事，我們的經(jīng)驗(yàn)非常明確：真正能幫你找到理想合伙人的，通常不是獵頭。創(chuàng)始人必須親自主動(dòng)出擊。

為什么？因?yàn)橥ㄟ^獵頭推薦的候選人，往往帶著「求職者」的心態(tài)，是被動(dòng)接受挑選的。但你需要的是一個(gè)能與你「背靠背」作戰(zhàn)、主動(dòng)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的伙伴。

基于我們以往的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)來看，最終成功合作的合伙人，基本上來自以下三種路徑：

• 創(chuàng)始人的個(gè)人社交圈。主動(dòng)參加行業(yè)會(huì)議、社群活動(dòng)，去面對(duì)面地深度交流。

• 深耕垂直行業(yè)的線上社群。持續(xù)輸出你的思考，那些與你觀點(diǎn)同頻的人，不是被「招」來的，而是被你吸引來的。

• 反向研究 + 主動(dòng)連接。深入研究賽道里的優(yōu)秀人才，通過 LinkedIn 等渠道真誠地聯(lián)系他們，不是直接談加入，而是從請(qǐng)教問題、探討行業(yè)趨勢(shì)開始。機(jī)會(huì)往往出現(xiàn)在這種非正式的溝通里。

Q：全球化團(tuán)隊(duì)如何解決語言、時(shí)差等協(xié)作問題？

Harry：首先在語言上，絕大多數(shù)團(tuán)隊(duì)會(huì)強(qiáng)制規(guī)定英語為唯一工作語言。

其次是解決時(shí)差。一方面，可以設(shè)定一個(gè) 3-4 小時(shí)的「核心協(xié)作窗口」，保證所有成員都能有在線重疊的時(shí)間。另一方面，是大力推行異步溝通，所有工作進(jìn)展都必須通過 Notion、Slack 等工具沉淀下來，減少對(duì)實(shí)時(shí)會(huì)議的依賴。

最重要的一點(diǎn)，是建立自己的知識(shí)庫，把所有信息、決策流程都文檔化，方便不同時(shí)區(qū)的同事隨時(shí)查閱。

Kyle：我補(bǔ)充一點(diǎn)關(guān)于溝通效率方面的做法。

Deel 特別強(qiáng)調(diào)要盡量減少不必要的會(huì)議。很多簡(jiǎn)單的信息同步，完全可以通過 Slack 上的 huddle 在五分鐘內(nèi)解決，沒必要占用大家整塊的時(shí)間。

對(duì)于確實(shí)需要開的會(huì)，要求必須提前準(zhǔn)備清晰的 agenda，明確會(huì)議目標(biāo)和產(chǎn)出。這樣能確保每個(gè)人都在有限的時(shí)間內(nèi)貢獻(xiàn)最大價(jià)值，效率更高。

轉(zhuǎn)載原創(chuàng)文章請(qǐng)?zhí)砑游⑿牛篺ounderparker