它們?cè)谙M(fèi)終端領(lǐng)域撤退，卻在產(chǎn)業(yè)鏈的“咽喉要道”上扎根。這種重心遷移，不僅標(biāo)志著中國(guó)在全球價(jià)值鏈中的位置躍升，更意味著本土冠軍企業(yè)即將迎來(lái)一場(chǎng)與“高手”在自家院里的正面較量。

文：中外管理傳媒 莊文靜

責(zé)任編輯：胸懷天下

管理解讀：曹寓剛（上海稻盛利他阿米巴策劃咨詢(xún)有限公司創(chuàng)始人、實(shí)效阿米巴開(kāi)創(chuàng)者、原稻盛和夫演講同聲翻譯）

近年來(lái)，一批知名日本品牌在中國(guó)市場(chǎng)陸續(xù)調(diào)整業(yè)務(wù)布局：中山佳能工廠宣布關(guān)閉，三菱汽車(chē)徹底退出在華整車(chē)制造，索尼手機(jī)業(yè)務(wù)悄然撤離……這些動(dòng)向引發(fā)了外界對(duì)“日本制造撤離中國(guó)”的廣泛關(guān)注。

然而，同期發(fā)布的投資數(shù)據(jù)卻揭示出另一幅圖景：日本對(duì)華投資正步入快速增長(zhǎng)通道。2025年前三季度，日本對(duì)華直接投資同比大幅增長(zhǎng)55.5%，增速位居全球主要投資來(lái)源地首位。這一反差表明，日企的對(duì)華戰(zhàn)略并非全面收縮，而是正經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型，呈現(xiàn)出鮮明的“K型分化”態(tài)勢(shì)：一方面，在部分已失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的消費(fèi)終端領(lǐng)域，它們選擇收縮或退出；另一方面，則在高技術(shù)、高附加值的產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)持續(xù)加大投入與布局。

例如，豐田汽車(chē)在上海設(shè)立專(zhuān)注于電動(dòng)車(chē)與電池研發(fā)的獨(dú)資公司，并啟用本土經(jīng)理人負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)；松下、旭化成等企業(yè)則在半導(dǎo)體材料、高端制造裝備等產(chǎn)業(yè)鏈上游領(lǐng)域不斷加碼。對(duì)中國(guó)市場(chǎng)而言，其角色正從昔日的“制造工廠”加速轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新基地”與“核心市場(chǎng)”。

這種戰(zhàn)略重心的遷移，為中國(guó)正在崛起的“專(zhuān)精特新”及隱形冠軍企業(yè)帶來(lái)了新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。日企在價(jià)值鏈頂端的持續(xù)深耕，構(gòu)成了更為直接和專(zhuān)業(yè)的挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，日本企業(yè)在特定細(xì)分領(lǐng)域通過(guò)數(shù)十年如一日的技術(shù)積淀成長(zhǎng)為全球“隱形冠軍”的成功經(jīng)驗(yàn)，尤其支撐其長(zhǎng)期主義發(fā)展的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與組織模式（如阿米巴經(jīng)營(yíng)），也值得正從“市場(chǎng)領(lǐng)先”邁向“可持續(xù)領(lǐng)先”的中國(guó)企業(yè)深入剖析與借鑒。

中國(guó)企業(yè)應(yīng)如何解讀日企戰(zhàn)略調(diào)整背后蘊(yùn)含的管理邏輯？中國(guó)隱形冠軍又該如何構(gòu)建自身的系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)？中日兩國(guó)均擁有眾多隱形冠軍與百年企業(yè)，它們之間有何異同？我們應(yīng)如何汲取彼此之長(zhǎng)？

中日“隱形冠軍”的形似與神異

中外管理傳媒：在您看來(lái)，以日本GNT100企業(yè)（全球利基100強(qiáng)）為代表的日本隱形冠軍，與中國(guó)正在培育的專(zhuān)精特新“小巨人”及單項(xiàng)冠軍企業(yè)，最核心的共性是什么？最大的不同又在哪里？

曹寓剛：在我看來(lái)，中日兩國(guó)的“冠軍”企業(yè)可謂“形似而神異”。

最核心的共性在于“專(zhuān)注”。無(wú)論是日本的GNT100企業(yè)，還是中國(guó)的“專(zhuān)精特新”，其成功之道都在于聚焦一個(gè)狹窄賽道，構(gòu)筑深厚的競(jìng)爭(zhēng)壁壘。它們不盲目追求規(guī)模擴(kuò)張，而是力圖在特定領(lǐng)域成為“唯一”或“第一”，以此抵御市場(chǎng)波動(dòng)、贏得超額回報(bào)。

然而，最大的差異則在于支撐這份專(zhuān)注的底層邏輯與時(shí)間尺度。

日本隱形冠軍的專(zhuān)注，是“深井式”的——其核心驅(qū)動(dòng)力源于對(duì)技術(shù)的信仰與世代相傳的工匠精神。他們常懷“一生懸命”之心，將企業(yè)視為命運(yùn)共同體，追求數(shù)十年乃至上百年的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。這種模式的優(yōu)勢(shì)在于極致的可靠性、深厚的技術(shù)積淀與穿越經(jīng)濟(jì)周期的強(qiáng)大韌性；但另一方面，則在面對(duì)顛覆性技術(shù)或市場(chǎng)變化時(shí)，可能顯得節(jié)奏遲緩、應(yīng)對(duì)不及。

中國(guó)“專(zhuān)精特新”的專(zhuān)注，則更似“透鏡式”的——核心驅(qū)動(dòng)力是對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇的敏銳捕捉與快速迭代能力。我們善于將市場(chǎng)的陽(yáng)光與資源，通過(guò)戰(zhàn)略的透鏡，聚焦于一點(diǎn)實(shí)現(xiàn)爆發(fā)式突破。其優(yōu)勢(shì)在于驚人的發(fā)展速度、組織的靈活性與對(duì)客戶(hù)需求的快速響應(yīng)；面臨的挑戰(zhàn)則在于，如何將這種爆發(fā)力轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的系統(tǒng)能力，避免在熱點(diǎn)頻繁更迭中失去戰(zhàn)略定力。

簡(jiǎn)言之，日本冠軍思考的是“如何成為百年基石”，重在“守正”；中國(guó)冠軍更多思考“如何抓住機(jī)遇成為當(dāng)下最強(qiáng)”，善于“出奇”。

這正是我提出“實(shí)效阿米巴”的初衷。經(jīng)典阿米巴經(jīng)營(yíng)為“深井式”專(zhuān)注提供了一套實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營(yíng)、珍惜資源的精細(xì)化管理體系。我們要做的，是為“透鏡式”專(zhuān)注注入“深井”的基因——通過(guò)劃分阿米巴單元，不僅是為了實(shí)現(xiàn)快速市場(chǎng)反應(yīng)，更是要在每個(gè)業(yè)務(wù)單元中培養(yǎng)具有經(jīng)營(yíng)者意識(shí)的人才，構(gòu)建一個(gè)既靈活應(yīng)變、又能持續(xù)深耕、追求全體員工共同幸福的組織肌體。我們的目標(biāo)，正是融合二者之長(zhǎng)，打造既能贏在當(dāng)下、更能贏得未來(lái)的中國(guó)新一代隱形冠軍。

探尋“百年傳承”的底層邏輯

中外管理傳媒：日本隱形冠軍常能穿越經(jīng)濟(jì)周期，實(shí)現(xiàn)數(shù)代傳承。您認(rèn)為支撐其“百年傳承”的底層邏輯是什么？他們?cè)陂L(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)中，與許多中國(guó)隱形冠軍的成長(zhǎng)路徑，有何根本不同？

曹寓剛：日本隱形冠軍的“百年傳承”，表面上看是技術(shù)與工匠精神的勝利，但其底層支撐實(shí)則是一種更為深刻的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)——它將“人的塑造”看得比“物的制造”更重。

這與當(dāng)下許多中國(guó)隱形冠軍的成長(zhǎng)路徑存在一個(gè)根本不同：我們很多企業(yè)是“戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)”或“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)”的，而他們是“哲學(xué)與人格驅(qū)動(dòng)”的。

許多中國(guó)冠軍的成長(zhǎng)路徑，是抓住機(jī)遇、快速突破、依靠創(chuàng)始人魄力與團(tuán)隊(duì)拼搏的“英雄式崛起”。其優(yōu)勢(shì)是敏捷、強(qiáng)悍、充滿(mǎn)生命力。但當(dāng)企業(yè)進(jìn)入“中盤(pán)”、規(guī)模擴(kuò)大后，這種依賴(lài)個(gè)人智慧與威權(quán)的模式就容易遇到瓶頸——組織容易圍繞權(quán)力而非責(zé)任構(gòu)建，部門(mén)墻、創(chuàng)新乏力等問(wèn)題便會(huì)逐漸浮現(xiàn)。

日本百年企業(yè)則更像一臺(tái)“精心設(shè)計(jì)、永續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的精密儀器”。它的核心不是某個(gè)英雄式的領(lǐng)袖，而是一套將經(jīng)營(yíng)哲學(xué)具象化、可傳承的體制。例如“阿米巴經(jīng)營(yíng)”，就是把“人人都是經(jīng)營(yíng)者”“玻璃般透明地經(jīng)營(yíng)”等理念，轉(zhuǎn)化為每日可見(jiàn)、可核算的管理語(yǔ)言與具體行動(dòng)。這讓每個(gè)基層員工都能理解自身工作的意義，使組織在數(shù)十年間保持方向一致與內(nèi)生活力。

因此，最根本的差異在于：我們?cè)S多企業(yè)仍在思考“如何管理業(yè)務(wù)與人”，而他們?cè)缫言趯?shí)踐“如何通過(guò)塑造人、成就人來(lái)造就事業(yè)”。我們面臨的挑戰(zhàn)，并非簡(jiǎn)單模仿他們的技術(shù)或管理表格，而是如何將自身文化中“修身齊家”的古老智慧與市場(chǎng)中的拼搏精神相融合，構(gòu)建出屬于自己的、能凝聚全員、實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的“道”與“術(shù)”。

這，才是中國(guó)隱形冠軍從“成功”走向“偉大”，從“一代人的奇跡”變?yōu)椤按鄠鞯氖聵I(yè)”所必須完成的思維升維。

破解“長(zhǎng)大之后”：從“管理型組織”到“自主經(jīng)營(yíng)體”

中外管理傳媒：當(dāng)前，許多中國(guó)隱形冠軍在實(shí)現(xiàn)技術(shù)和市場(chǎng)突破后，普遍會(huì)遇到“增長(zhǎng)的煩惱”：組織僵化、部門(mén)墻增厚、創(chuàng)新乏力、員工疲憊。您認(rèn)為這背后的根源是什么？是單純的管理問(wèn)題，還是其他？

曹寓剛：這是個(gè)典型且觸及本質(zhì)的問(wèn)題。根據(jù)我與中國(guó)企業(yè)的深入交流和實(shí)踐觀察，我認(rèn)為這絕非單純的管理技術(shù)問(wèn)題，其根源在于企業(yè)“經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)”與“管理的算盤(pán)”發(fā)生了斷裂。

具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期走向成長(zhǎng)期，往往缺少一個(gè)根本性的轉(zhuǎn)變：從“老板一人的企業(yè)”或“核心團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)”，轉(zhuǎn)向“全體員工共同經(jīng)營(yíng)”。

創(chuàng)業(yè)期目標(biāo)清晰、團(tuán)隊(duì)敏捷，大家為同一生存目標(biāo)奮斗，“部門(mén)墻”無(wú)從談起。但成功后，規(guī)模擴(kuò)大、分工細(xì)化，經(jīng)營(yíng)信息、核算邏輯和責(zé)任往往卻收歸高層。這時(shí)，對(duì)大多數(shù)員工和中層管理者來(lái)說(shuō)，工作就從“為共同目標(biāo)奮斗”變成了“完成上級(jí)交代的任務(wù)”。

“部門(mén)墻”增厚的本質(zhì)，是“核算墻”和“責(zé)任墻”。當(dāng)部門(mén)只對(duì)自己的KPI負(fù)責(zé)，卻不清楚自己對(duì)整體利潤(rùn)的具體貢獻(xiàn)，也不了解自身工作如何受其他部門(mén)影響時(shí)，保護(hù)地盤(pán)、相互推諉就成了理性選擇?！皠?chuàng)新乏力”與“員工疲憊”是一體兩面：當(dāng)員工無(wú)法感知工作的完整價(jià)值，不能像經(jīng)營(yíng)者一樣思考并提出改進(jìn)意見(jiàn)時(shí)，工作就會(huì)退化為機(jī)械執(zhí)行，失去成就感和創(chuàng)造力。

因此，根源在于“經(jīng)營(yíng)的整體性與組織的割裂性”之間的矛盾。這無(wú)法僅靠?jī)?yōu)化考核或加強(qiáng)紀(jì)律解決，而要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，從“如何管人”轉(zhuǎn)向“如何激發(fā)人”。

這正是“實(shí)效阿米巴”的核心。稻盛先生的阿米巴經(jīng)營(yíng)，偉大之處不在復(fù)雜表格，而在于它是一套“讓人人都成為經(jīng)營(yíng)者”的哲學(xué)與機(jī)制。它通過(guò)內(nèi)部核算，將大組織劃分為能獨(dú)立核算、承擔(dān)責(zé)任的“阿米巴”單元，讓每個(gè)小團(tuán)隊(duì)的成員都能像街邊店老板一樣，看清自己的“銷(xiāo)售額”“費(fèi)用”與“單位時(shí)間附加值”。

當(dāng)員工能用經(jīng)營(yíng)者的眼光審視自己的工作，明白“我每小時(shí)創(chuàng)造多少價(jià)值”“我的改進(jìn)能為公司省多少錢(qián)”時(shí)，“部門(mén)墻”便會(huì)在共同的利益語(yǔ)言下逐漸融化。他會(huì)發(fā)現(xiàn)，幫助隔壁阿米巴就是幫助自己。創(chuàng)新也不再是研發(fā)部門(mén)的孤立任務(wù)，而是每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)員工為提升自身單元效益而自發(fā)進(jìn)行的持續(xù)改進(jìn)。

因此，解決“增長(zhǎng)的煩惱”，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)一次深刻的組織升級(jí)：從依靠命令與控制的“管理型組織”，轉(zhuǎn)向基于透明核算與賦能的“自主經(jīng)營(yíng)型組織”。這需要企業(yè)家下決心將經(jīng)營(yíng)權(quán)部分下沉，與員工共享數(shù)字、共擔(dān)責(zé)任、共享成果。這背后，正是稻盛哲學(xué)所強(qiáng)調(diào)的“尊重、信賴(lài)、利他”價(jià)值觀的體現(xiàn)。

中國(guó)隱形冠軍需要超越與融合

中外管理傳媒：有研究指出，中國(guó)企業(yè)在某些領(lǐng)域（如新能源電池）已呈現(xiàn)出比日本企業(yè)更快的“技術(shù)多元化”創(chuàng)新能力。這是否意味著，未來(lái)的中國(guó)隱形冠軍不應(yīng)只是日本模式的學(xué)徒，而可能走出一條“深度聚焦+敏捷生態(tài)”的新路？阿米巴經(jīng)營(yíng)能否支持這種更靈活、更開(kāi)放的創(chuàng)新模式？

曹寓剛：未來(lái)的中國(guó)隱形冠軍，必須超越“學(xué)徒”身份，走出一條屬于自己的、融合創(chuàng)新的道路。而阿米巴經(jīng)營(yíng)，正是支撐這條新路的理想“操作系統(tǒng)”。

“深度聚焦”與“敏捷生態(tài)”相結(jié)合，是必然方向。日本隱形冠軍是“深度聚焦”的標(biāo)桿，而中國(guó)企業(yè)在新能源等領(lǐng)域展現(xiàn)的“技術(shù)多元化”創(chuàng)新能力，本質(zhì)上是一種“敏捷生態(tài)”的優(yōu)勢(shì)——能夠快速整合資源、跨領(lǐng)域迭代、響應(yīng)復(fù)雜需求。

中國(guó)企業(yè)的關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于：如何以自身的“快”，鍛造出日本企業(yè)那樣的“深”。未來(lái)的贏家，一定是能將“聚焦的深度”與“生態(tài)的敏捷”融合一體的企業(yè)。

阿米巴經(jīng)營(yíng)恰恰能支持這種“既深且快”的組織模式。它通過(guò)劃小經(jīng)營(yíng)單元、實(shí)行獨(dú)立核算，使組織同時(shí)具備兩種關(guān)鍵能力：一是支持“敏捷生態(tài)”，任何新機(jī)會(huì)或新項(xiàng)目都可以快速成立一個(gè)“開(kāi)拓阿米巴”，靈活配置資源、獨(dú)立核算、快速試錯(cuò)；二是保障“深度聚焦”，即使是核心的研發(fā)部門(mén)或傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)，也能通過(guò)阿米巴機(jī)制保持細(xì)胞級(jí)的活力與全員經(jīng)營(yíng)意識(shí)，在深耕中持續(xù)改進(jìn)。

總之，阿米巴經(jīng)營(yíng)的核心精髓之一，在于通過(guò)劃分獨(dú)立核算的業(yè)務(wù)單元，實(shí)現(xiàn)“全員參與經(jīng)營(yíng)”。它致力于培養(yǎng)每一位員工的經(jīng)營(yíng)者意識(shí)，使大型組織既能保持對(duì)核心業(yè)務(wù)的持續(xù)深耕，又能敏捷應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的萬(wàn)千變化。這正是中國(guó)隱形冠軍構(gòu)建可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的組織能力。

未來(lái)十年：邁向“價(jià)值型組織”，中國(guó)隱形冠軍的新征途

中外管理傳媒：展望未來(lái)十年，您期望看到中國(guó)誕生什么樣的“隱形冠軍”？他們除了在市場(chǎng)份額上領(lǐng)先，更應(yīng)該在哪些方面（如組織模式、員工幸福感、產(chǎn)業(yè)生態(tài)貢獻(xiàn)）為世界提供新的范例？您對(duì)我們?cè)u(píng)選出的中國(guó)造隱形冠軍們，最核心的一條建議是什么？

曹寓剛：未來(lái)十年，我期待看到的中國(guó)隱形冠軍，不應(yīng)僅僅是規(guī)?；蚴袌?chǎng)份額的贏家，更應(yīng)是以東方智慧融合現(xiàn)代管理科學(xué)鍛造出的“價(jià)值型組織”，為世界商業(yè)文明樹(shù)立新的標(biāo)桿。

除了市場(chǎng)份額，他們更應(yīng)在以下方面提供中國(guó)范例：

組織模式：超越以“管控”為核心的績(jī)效主義，構(gòu)建具有“大家族主義”溫度的共同體，通過(guò)阿米巴等科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)真正的“全員參與經(jīng)營(yíng)”，激發(fā)組織深層活力。

員工幸福：徹底擺脫將人力視為“成本”的舊思維，將“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面的幸?！贝_立為企業(yè)的首要目標(biāo)，讓員工在工作中獲得成長(zhǎng)、尊嚴(yán)與歸屬感。

產(chǎn)業(yè)生態(tài)：以更高格局踐行“利他自利”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在成就自身的同時(shí)，積極協(xié)同產(chǎn)業(yè)鏈伙伴，貢獻(xiàn)于產(chǎn)業(yè)整體進(jìn)步與社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。

因此，對(duì)于所有奮進(jìn)中的中國(guó)隱形冠軍，我最核心的建議是：回歸“作為人，何謂正確”這一根本的判斷原點(diǎn)。在制定戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)制度或采取重大行動(dòng)前，暫且忘記商業(yè)慣例與競(jìng)爭(zhēng)套路，先問(wèn)自己：這個(gè)決定符合我們的良知嗎？它真的有利于員工的幸福與客戶(hù)價(jià)值的提升嗎？它是否在為社會(huì)創(chuàng)造真實(shí)而長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值？

企業(yè)的終極競(jìng)爭(zhēng)力，終究源于領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知層次與心性修為。守住這個(gè)原點(diǎn)，并借助像阿米巴經(jīng)營(yíng)這樣將哲學(xué)落地的科學(xué)方法去堅(jiān)定實(shí)踐，你們必將走出一條屬于自己的、穩(wěn)健而可持續(xù)的冠軍之路，不僅贏得市場(chǎng)，更贏得未來(lái)與尊重。