文|富爾馬林

編輯|富爾馬林

往年這個時候，大廠年會的視頻能把首頁塞滿：高管扮演明星，員工在臺上跳得滿頭大汗，幾萬人圍著舞臺喊口號。

今年安靜到什么程度？除了某位互聯(lián)網(wǎng)大佬象征性唱了一首歌當作交差，大部分公司干脆集體閉麥。

傳統(tǒng)年會集體退潮，真是時代變了，還是人心變了？

那些消失的舞臺背后，企業(yè)和員工到底誰占了便宜，誰吃了虧？

舞臺中央退場的大型年會

曾經(jīng)的大廠年會，絕對是互聯(lián)網(wǎng)人力資源的門面工程。幾萬人從全國各地匯聚到一線城市，會場燈光比演唱會還夸張，節(jié)目單厚得像臺本，一個晚上要完成表演、頒獎、團建、洗腦所有功能。

企業(yè)為什么愿意砸這么多錢？一方面，經(jīng)濟高速增長的年代，賬算得沒那么細，很多公司真覺得這是“必須有的排面”。

明星站臺、獎池拉滿、老板激情演講，能給資本市場一個充滿故事的包裝，同時也給員工釋放一個信號：跟著公司干，有未來。

另一方面，大場面承載了管理層對“企業(yè)像個家”的想象，希望通過一年一次的熱鬧，拉近上下級距離，順帶給員工打一針“精神強心劑”。

但這幾年環(huán)境變了。政策層面先對“會”這件事動了手術，尤其是涉及公款支出、國央企預算管理的時候，年會自然被歸進重點監(jiān)管范圍。

會議費有嚴格標準，什么級別的會議能在哪開，餐飲住宿怎么報，幾乎都有明確紅線。

動輒上百萬的大型年會，在制度框架面前很難裝成普通會議，大張旗鼓辦一場，不僅要解釋錢花得值不值，還可能陷入審計和輿論雙重顯微鏡里。

獎品也是個敏感點。大額禮品、電子產(chǎn)品、旅游券，看起來是獎勵員工，但在合規(guī)語境下，很容易牽扯到是否合理支出、是否存在變相福利輸送的問題。

過去靠模糊地帶混過去的那套操作，眼下越來越走不通，管理層自然會緊張，能少惹事就少惹事。

很多民營企業(yè)近幾年都在縮減成本，差旅從高星酒店壓到經(jīng)濟型，出差補貼一改再改，連大廠都開始發(fā)布非常嚴厲的差旅管理規(guī)定。

而年會作為支出里最典型的“面子工程”，很自然成為第一批被送上手術臺的項目。

場地、餐飲、布置、音響、攝影、節(jié)目排練時間，一攤下來就是幾十萬、上百萬，對收入壓力大的企業(yè)，確實是筆不小的負擔。

但要說年會退潮只因為政策和經(jīng)濟，就有點低估現(xiàn)實了。真正讓這場狂歡失去意義的，是場下那群人心態(tài)變了。

過去很多員工愿意配合演出，是時代氛圍推著走：找工作要穩(wěn)定，領導說什么就做什么，有機會在臺上曝光，總是件“露臉”的事。

如今，職場主力已經(jīng)換成95后、00后，他們對“我為公司奉獻，你給我儀式感”這套敘事并不興奮，更習慣拿手機賬單開會，而不是對著舞臺燈光感動。

員工不想演，企業(yè)不敢辦

曾經(jīng)的年會，被不少公司當成年度企業(yè)文化大考。HR提前兩三個月開始動員，部門間拼節(jié)目、搶資源，PPT、舞蹈、小品、合唱一條龍。

臺下領導認真在觀眾席點頭，臺上員工盡力扮演藝術家，把一年沉積的情緒擠進幾個小時的舞臺時間。

對很多年輕員工來說，下班時間是自己的底線。工作日已經(jīng)被會議、需求、報告占滿，再把晚上周末拿去排練節(jié)目，很難不被視為變相加班。

更別說那些并不擅長表演、也不想上臺的人，被部門指標一壓，只能硬著頭皮上，心里想的是怎么撐過去，不是怎么發(fā)揮創(chuàng)意。

網(wǎng)上抱怨年會的帖子越來越多，問題集中在兩個方向：一是強制色彩太重，不參加被扣績效、被視為不合群；二是內(nèi)容本身過于“歌功頌德”，表面是才藝展示，實際是各種把公司寫進歌詞的改編，不少員工心里清楚，這不是自發(fā)的熱愛，而是任務。

新一代打工人更在意生活邊界，他們接受在上班時間完成工作，不愿把個人時間無償貢獻給一場看上去熱鬧實則消耗的活動。

一些看上去更“創(chuàng)意”的節(jié)目，其實也可能引發(fā)風險。

有的公司為了效果，要求員工做脫口秀、搞模仿秀，一旦內(nèi)容踩線、或者有人覺得人格被戲弄，被投訴上升為糾紛，最后麻煩都砸在公司身上。

真正出了案件，法院會非常冷靜地看待這種所謂“集體活動”，不會因為它叫年會，就把員工的拒絕權一筆抹掉。這種現(xiàn)實判例一多，企業(yè)自然緊張。

另一方面，行政和HR對年會也不再抱幻想。準備一場大年會，從預定場地、敲流程、對接供應商，到控制預算、應付領導修改意見，中間任何一個環(huán)節(jié)出差錯，責任都可能扣在具體執(zhí)行人頭上。

節(jié)目效果不好，怪組織沒選好；晚餐略微縮水，怪行政摳門；抽獎獎品拉胯，怪公司不夠大方。

成功時功勞歸集體和領導，失敗時細節(jié)責任往往追到執(zhí)行層，這類工作時間長、回報低、口碑風險高，誰都清楚。

很多公司嘗試在年會成本上做手術，比如把餐標從高檔酒店降到普通酒店，或者干脆租廠房、倉庫搭個臺子。

初衷是節(jié)約開支，傳達“公司要穩(wěn)健過冬”的信號，落到員工那邊，體驗就變成：冷、簡陋、寒酸。社交平臺上流傳的吐槽，往往都抓住這些畫面不放：燈光再閃，擋不住地面的灰和刺骨的溫度。

一場本來想勉強保留形式的年會，很容易被解讀成“硬撐門面”的象征，輿論感受比當年不辦要更糟。

更關鍵的是，年輕員工對“集體狂歡換忠誠”這種邏輯，已經(jīng)不太買賬。不少人直截了當?shù)乇磉_態(tài)度：少搞這些活動，多發(fā)點錢或者多放幾天假，更實際也更尊重人。

這不是“功利”，而是一種非常清晰的價值排序：工資、福利、工作節(jié)奏、邊界感，排在前列；舞臺、歌曲、領導祝酒，排在很后面。

雙贏的前提是把話說透

很多人會問：年會沒了，企業(yè)是不是更冷漠了？員工是不是更“只認錢了”？

如果只盯著舞臺消失這一點，確實容易得出這種感受。

但把視角稍微拉遠一點，會發(fā)現(xiàn)問題不在于歡不歡樂，而在于企業(yè)和員工之間，到底用什么方式表達認可和連接。

傳統(tǒng)年會的邏輯，很依賴情緒。大舞臺、大獎、集體高歌，給人一種“我們是命運共同體”的強烈暗示。

但真正讓人愿意留下來的，向來不是熱鬧的幾個小時，而是一整年里，公司在關鍵節(jié)點上的表現(xiàn)：工資是不是按時到賬，加班有沒有被當成理所當然，承諾的福利有沒有兌現(xiàn)，遇到經(jīng)營壓力時是不是第一個想到裁員。

這些東西很少拍成短視頻，卻在每個員工的心里做著長期記分。

從這個角度看，很多企業(yè)主動換玩法，不再強調(diào)“感動員工”，而是更愿意把預算和精力投到實打?qū)嵉母＠?，這是一次挺現(xiàn)實但也挺成熟的轉(zhuǎn)向。

有的干脆公開宣布，把原本用于年會的一部分費用，轉(zhuǎn)為員工年度補貼或者專項福利，算起來每個人分到的不見得特別多，但透明的規(guī)則和誠實的說法，比臺上一句“你們辛苦了”管用得多。

對于員工來說，這種轉(zhuǎn)變其實也更符合當下的期待。

新一代職場人并非對集體活動一概排斥，他們愿意參與的是能讓關系更松弛、更平等的場合，而不是站隊式的表演和氣氛組。

比如小范圍團隊聚餐、輕松的團建、主題分享會，參與成本不高，話題更自由，不必在節(jié)目里揣測領導的喜好，壓力自然就小了很多。

當然，也有員工會懷念年會。這種懷念更多來自于儀式感和偶爾的驚喜，尤其是那些真正在抽獎里拿到過大獎的人，他們確實體驗過“命運砸中自己”的快感。

這一點不能否認。不過，如果一家公司要靠一年一次的抽獎來維持凝聚力，本身就說明日常經(jīng)營對人的吸引力不太足。

長期來看，比起一次性的情緒高點，穩(wěn)定的制度安排和靠譜的薪酬結構，更能讓人留下來。

更重要的是，年會退潮并不意味著企業(yè)放棄文化建設。真正經(jīng)得起時間檢驗的文化，從不是唱歌喊口號，而是在日常選擇里不斷重復的行為方式：項目做砸了，是先追責還是先查機制。

加班是偶爾的臨時應對，還是默認常態(tài)；員工不同意某項安排，能不能有渠道提出異議。文化如果只是寫在標語上、喊在年會舞臺上，員工對它的態(tài)度只會越來越冷。

這也是為什么，很多公司在重新設計年終環(huán)節(jié)的時候，不再把重心放在表演，而是放在信息和承諾：今年到底做成了什么，遇到過哪些難關，明年的方向在哪，哪些調(diào)整會影響到員工切身利益。

熱鬧可以少一點，誠實可以多一點，這樣的變化，對打工人，對企業(yè)，其實都劃算。

參考資料：年會可以不停，但建議這樣做
2026-02-02 18:17·全國黨媒信息公共平臺