制度把人限制得太死，改革就變成空談，最終要由普通百姓承擔(dān)后果。

我認(rèn)識一位在國企工作的王師傅，他是一名工程師，干了八年了，手上的項目一個接一個地來，活兒比過去多了一倍，可工資卻一點沒漲，績效還被調(diào)低了兩次，他也提過加薪的事，但每次得到的回應(yīng)都是“再等等”或者“上面有規(guī)定”，他并不怪領(lǐng)導(dǎo)，因為他知道領(lǐng)導(dǎo)也有難處，不是不想給他加，而是實在不敢給。

如今許多國企都在強調(diào)利潤增長和效率提升，可實際上基建項目減少了，地方財政變得緊張，城投債的壓力讓人喘不過氣，領(lǐng)導(dǎo)第一反應(yīng)不是去激勵員工，而是想辦法節(jié)省開支，如果給員工漲工資，可能會拉高人工成本率，考核得分就會下降，如果不調(diào)整薪酬，利潤數(shù)字會顯得好看，領(lǐng)導(dǎo)崗位也更安穩(wěn)，這種情況不是哪個人造成的，而是制度導(dǎo)向下的必然結(jié)果。

在國企里，加薪不是領(lǐng)導(dǎo)一個人能決定的事，需要先上報給上級部門，再送到國資委審批，比如有個能源集團，利潤下降了百分之十，整個系統(tǒng)的人工成本就得降低百分之一，就算某個子公司賺了錢，也不能自己決定漲工資，領(lǐng)導(dǎo)要是主動申請加薪，反而會被指責(zé)為違規(guī)操作，結(jié)果加薪這件好事，變成了一種政治風(fēng)險。

考核表上明確列出凈利潤、ROE和EVA這些硬性指標(biāo)，員工收入是否增加、滿意度如何根本無人過問，領(lǐng)導(dǎo)獎金和晉升與下屬處境無關(guān)，所以他們只向上負(fù)責(zé)，對下保持沉默，這不是冷血而是明智，因為沉默最安全。

在國企工作的時候，說到工資待遇的事大家常常避而不談，你如果直接說收入太低，有人會覺得你不顧全大局、不講集體觀念，有管理人員私下表示，不是不愿意爭取更好的待遇，是擔(dān)心被領(lǐng)導(dǎo)特別關(guān)注，開會時討論理想和奉獻(xiàn)精神，所有人都點頭認(rèn)同，一提到實際收入和福利問題，現(xiàn)場就安靜下來，制度上沒有明確規(guī)定不能提待遇，但那種氛圍讓人覺得不該開口。

員工很難離開這個單位，因為社保、公積金、孩子上學(xué)和戶口都和這里掛鉤，辭職的代價太大，很多人只能選擇忍耐，領(lǐng)導(dǎo)也不用擔(dān)心人員流失，反正沒人走，也就沒有壓力，整個組織就這樣僵持著，誰也不動，改革最終成了一句空話。

文件里總提到控制人工成本和提高效率，聽起來很專業(yè)，實際上暗示人只是花錢的，不是創(chuàng)造價值的，時間一長，年輕人不愿意來公司工作，留下的員工也提不起干勁，干活就像完成任務(wù)，創(chuàng)新根本談不上，公司表面上穩(wěn)定，內(nèi)里早就失去活力了。

我覺得改革要動真格的，首先把員工收入增長放進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)考核里，不能只看利潤數(shù)字，還得看大家日子過得怎么樣，其次工資總額管理別搞一刀切，子公司賺錢了就該讓它自己分配，干得好就拿得多，最后工會和職代會要有實際權(quán)力，不能光開會念稿子，要讓員工真正參與討論薪酬安排，而不是被動接受結(jié)果。

這些事說起來容易，做起來卻很難，因為現(xiàn)在的制度獎勵的是不出錯，而不是敢擔(dān)當(dāng)，大家都不愿意冒險去改變，只能一直這樣循環(huán)下去，員工忍著不滿，領(lǐng)導(dǎo)裝作看不見，上面的人也只是看著，每個人都覺得這樣也行，日子一天天過去，問題只會越積越多。