近期，某211大學人力資源部副部長等教師分享了該校推進專業(yè)技術職務評聘改革的案例，其中提到，2024年學校共1715位教師參與聘用，擬聘人員中有557位教師崗位晉升，26位教師崗位降低。

　　動真格！大學老師，降級低聘

　　山東某大學建立健全“能上能下”的激勵機制，學校對在第三輪聘期期滿考核不合格的42名教師進行降級聘用或轉崗處理。2014年浙江某省屬重點大學啟動了“競爭上崗、能上能下”的職稱改革。同年，該校6名教授降聘為副教授、28名副教授降聘為講師，另有80余人的崗位等級都有降低。

　　江西某大學在2016年施行的第三輪崗位聘用中，有168人因聘期考核不合格被低聘，占到學校教員總數(shù)的14.6%。東北某高校在2011年組織的聘任考核過程中，首次打破職務終身制，有9人因考核不合格被降級。

　　事實上教育部曾發(fā)布多項政策推動高校教師隊伍建設，實現(xiàn)教師能上能下、能進能出。2019年，教育部發(fā)布《關于深化本科教育教學改革全面提高人才培養(yǎng)質量的意見》，提出要完善高校教師評聘制度，推行高校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出。

　　2020年，人力資源社會保障部與教育部聯(lián)合發(fā)布《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，明確健全聘期考核機制，把考核結果作為崗位、工資及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)，完善退出機制，實現(xiàn)人員能上能下、能進能出。

　　各地教育廳相關政策也并不鮮見：2023年，四川省教育廳發(fā)布《四川省普通本科學校教師職稱申報評審基本條件》，其中提到要完善教師評價機制，實行分類分層評價，為教師能上能下提供制度基礎。2019年，山西省召開全省教育大會，提出深化人事人才體制機制改革，建立教師“能上能下、能進能出”動態(tài)調(diào)整機制，落實以增加知識價值為導向的分配政策，激發(fā)教師隊伍活力。

　　能上能下，激發(fā)老師活力

　　為何要推進人事改革？廣東某高校校長坦言“‘老人未退、新人難上’的現(xiàn)象已成為提升辦學活力的絆腳石”。他指出“只有真正做到能上能下，才能從根本上激發(fā)辦學活力。”據(jù)媒體報道該校曾對業(yè)績在同級競聘中處于末尾的104位老師降薪聘用，對未達考核要求的12位教職工實行降級降薪低聘，其中包括教授降為副教授、副教授降為講師等。

　　目前很多高校都面臨著類似的困境：高級專業(yè)技術崗位數(shù)量有限，但每年申請副教授、教授的老師卻日益增多，“僧多粥少”的局面愈發(fā)明顯。此外，部分老師在獲得一定職稱或榮譽后出現(xiàn)學術動力下降、工作熱情驟降。

　　上文提到的廣東某高校人事處相關負責人介紹，不論是晉升還是降級，教師的工作狀態(tài)都開始發(fā)生變化，這說明改革的激勵、鞭策效果正在顯現(xiàn)。

　　“能上能下、能進能出、能高能低”的用人機制，打破了“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的局面，讓青年教師看到了希望和機會，中老年教師也產(chǎn)生了緊迫感和危機感。

　　人事改革，制度保障是基礎

　　要推動改革真正落地，離不開完善的制度保障和細致的前期準備工作。以廣東某高校為例，為了順利推進改革，在制度建設和溝通協(xié)調(diào)方面就下足了功夫。

　　該校在發(fā)布學校首輪崗位設置與聘用方案時，同步推出了包括教師考核實施辦法、教職工崗位聘用評議組織規(guī)程、人事爭議調(diào)解委員會組織規(guī)程等8份文件，在全校明確了高聘、續(xù)聘、低聘、解聘的公開細則。

　　不僅如此，學校還專門成立了學?！叭耸聽幾h調(diào)解委員會”，用來協(xié)調(diào)解決學校在改革和管理中出現(xiàn)的人事爭議，給老師們提供申訴或調(diào)解的機會。據(jù)了解，為推動新一輪競聘上崗“能上能下、能進能出、能高能低”用人機制順利落地，學校先后召開了15場次各類教師代表的征求意見會，收集教職工300多條意見，10多次集體研究和修改方案，校黨委和聘用領導小組召開5次專題會議審議，并向市人社局先后進行了近10次溝通協(xié)調(diào)。才使得該校的人事改革方案，最終獲得教代會代表高票通過。

　　在聘期考核過程中，如何做到科學、公正考核，是尤為關鍵的問題。翻閱多所高校的教職工聘期考核文件我們發(fā)現(xiàn)，成立“考核小組”，對不同崗位系列教師進行差異考核，已成為一些高校開展該項工作的必要舉措。

　　在安徽某高校公開的相關文件中寫道：全校教職工聘期考核工作在黨委統(tǒng)一領導下進行。學校和各單位根據(jù)考核管理權限，分別對不同崗位系列的人員組織考核；各二級單位成立考核組，考核組成員一般不少于5人；學校成立聘期考核監(jiān)督工作組，將對各考核組的考核方案、被考核人考核材料、考核過程、考核結果等進行監(jiān)督和抽查。

　　在南京某“雙一流”高校公開的相關文件中寫道：考核范圍為學校聘用的聘期于2022年12月31日前到期的教師、其他專業(yè)技術人員、行政管理人員以及工勤技能人員；各院系成立考核小組，考核小組應包括院長（系主任）和書記，考核小組組長由院長（系主任）擔任，原則上成員人數(shù)不低于9人。教師崗由院系單位考核小組對考核對象分職務（教授、副教授、講師）進行評議打分并排序。

　　上海某高校公開的相關文件中寫道：各部門成立部門聘期考核工作小組，負責本部門聘期考核工作的實施；各教學科研單位組成9人以上部門聘期考核工作小組，由部門黨、政負責人任組長，非教學科研單位聘期考核工作小組由黨、政負責人任組長。

　　湖北某高校公開的相關文件中寫道：根據(jù)人員分類管理、分類考核的原則，各類人員在“業(yè)績”的考核內(nèi)容上可有不同的側重。該校將被考核人員細分為教師、其他專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員。

　　若教師對于聘期考核結果不認同怎么辦？有高校在相關文件中提到，成立教師聘期考核及聘任工作申訴委員會，教師可就聘期考核及聘任等方面的問題，向該委員會提出申訴或者投訴；一般情況下，在接到申訴或者投訴15天之內(nèi)，該委員會需對申訴人或投訴人做出書面答復，告知處理決定。

　　高校教師“能上能下”能激勵教師不斷創(chuàng)新，提升科研與教學質量，但在實際操作中，如何平衡激發(fā)教授創(chuàng)新潛能與遵循人才發(fā)展規(guī)律，成了無法回避的關鍵難題。如何建立一套科學合理的人才評價機制，需要高校管理者深入考量。

　　
本文轉載自募格學術

　　來源：麥可思研究整理自教育部網(wǎng)站、各高校網(wǎng)站、各省教育廳網(wǎng)站、人才發(fā)展專委會微信公眾號、南方都市報、麥可思研究等。

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