近日，筆者代理一起因用人單位單方解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。該案中，用人單位向員工送達(dá)的《解除勞動合同通知書》僅籠統(tǒng)載明“因某某存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定及本公司員工手冊，自即日起解除雙方勞動合同”，卻未明確解除的具體事實(shí)依據(jù)（即具體違紀(jì)事由）、明確法律依據(jù)（具體法律名稱、條、款、項(xiàng)）及具體規(guī)章制度依據(jù)（員工手冊的具體章節(jié)、條、款、項(xiàng)等）。

筆者作為勞動者的代理人，對該解除行為的合法性提出質(zhì)疑，理由如下：

最高人民法院第32批指導(dǎo)性案例第180號的裁判要點(diǎn)明確指出：“人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持?！?/p>

依據(jù)該指導(dǎo)性案例精神，用人單位單方解除勞動合同時(shí)，必須清晰、具體地列明解除的依據(jù)及事由。一方面，唯有明確具體事實(shí)理由，員工才能針對性行使申辯權(quán)利，確保解除程序的正當(dāng)性；另一方面，唯有明確具體法律及規(guī)章制度依據(jù)，裁判機(jī)關(guān)才能精準(zhǔn)審查“事實(shí)理由是否客觀真實(shí)、依據(jù)是否合法有效、事實(shí)與依據(jù)是否對應(yīng)”等核心問題。

本案中，用人單位出具的解除通知未明確任何具體事實(shí)理由及依據(jù)，不僅存在程序不正當(dāng)、剝奪勞動者申辯權(quán)的重大瑕疵，更導(dǎo)致解除行為缺乏明確合法的支撐依據(jù)，顯然不合法。此外，因用人單位未在解除通知中載明具體理由及依據(jù)，其在庭審中補(bǔ)充主張的相關(guān)事由及依據(jù)，超出了解除通知載明的范圍，不應(yīng)納入案件審查范疇，更不能作為認(rèn)定解除行為合法的依據(jù)。

經(jīng)本人檢索，實(shí)務(wù)中下列裁判文書均支持上述觀點(diǎn)。

1. 廣州市中級人民法院（2024）粵01民終4164號

案件中用人單位解除通知載明：“因朱某在職期間存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定、公司《某某集團(tuán)員工手冊》及公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，自2022年12月15日起解除與朱某的勞動合同?！?/p>

法院認(rèn)為：“用人單位向勞動者送達(dá)的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書中載明的解除勞動合同依據(jù)及事由，是人民法院審查用人單位是否合法解除的根據(jù)。本案中，某某公司向朱某發(fā)出的《解除勞動關(guān)系通知書》未明確載明某某公司解除勞動合同的原因及具體所依據(jù)的法律或規(guī)章制度，解除勞動合同的程序不合法?！?/p>

2. 蘇州市吳江區(qū)人民法院（2019）蘇0509民初12690號

案件中用人單位解除通知載明：“員工代某因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，現(xiàn)本公司正式與其解除勞動關(guān)系，雙方勞動關(guān)系于2019年7月10日終止?！?/p>

法院認(rèn)為：“用人單位單方解除勞動合同必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，不得濫用用工自主權(quán)損害勞動者的合法權(quán)益。本案中，某公司在向代某發(fā)出的《解除勞動合同通知書》中，應(yīng)當(dāng)明確載明解除代某勞動關(guān)系的事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)，而不應(yīng)是籠統(tǒng)表述。.....某公司作為用人單位，對勞動者負(fù)有管理、監(jiān)督、教育義務(wù)，其在對勞動者進(jìn)行管理過程中，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形制定具有遞進(jìn)關(guān)系的獎(jiǎng)懲措施，從而促進(jìn)企業(yè)和勞動者的關(guān)系的良性互動。在本案中，某公司雖主張代某存在四處違紀(jì)行為，但并未在事發(fā)后即對勞動者進(jìn)行調(diào)查，并聽取勞動者的申辯，以查清事實(shí)，再決定是否作出相應(yīng)的處罰措施。正是因?yàn)槟彻救狈η笆稣{(diào)查核實(shí)、聽取勞動者申辯的程序，導(dǎo)致本案解除勞動關(guān)系的事實(shí)依據(jù)不足?！?/p>

3. 深圳中院（2016）粵03民終字第19016號

案件中單位的解除通知載明：“公司決定從2015年9月22日與你解除勞動合同，請于2015年9月22日辦理完離職交接手續(xù)?！?/p>

法院認(rèn)為：“根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由某公司舉證證明單方解除的合法性。某公司的書面通知并沒有載明單方解除的理由，故應(yīng)當(dāng)視為未書面通知陳某公司作出單方解除的理由。雖然某公司主張?jiān)诎l(fā)送書面通知時(shí)告知陳某解除原因?yàn)殛惸尺`反公司規(guī)章制度，但某公司并沒有舉證證明，且陳某不予認(rèn)可，故某公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。雖然某公司在仲裁階段補(bǔ)充了單方解除的理由，但本院認(rèn)為，勞動關(guān)系解除事實(shí)在2015年9月23日已經(jīng)發(fā)生，某公司當(dāng)時(shí)未告知解除事由，事后口頭補(bǔ)充解除事由，不能產(chǎn)生溯及既往的效果。故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定某公司在單方作出解除勞動關(guān)系時(shí)并未告知陳某解除事由。某公司沒有提出解除的理由即作出單方解除的決定，應(yīng)當(dāng)視為無理由單方解除，該解除決定的作出并不符合法律的規(guī)定?！?/p>

4. 杭州市臨安區(qū)人民法院（2024）浙0112民初554號

該案中單位的解除通知載明：“您在我司擔(dān)任浙江某藥業(yè)有限公司KA代表期間已存在嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為，擾亂了公司管理秩序。公司根據(jù)內(nèi)部相關(guān)管理制度及勞動法律規(guī)定，現(xiàn)特通知您，公司自2023年4月18日起解除與您的勞動合同?！?/p>

法院認(rèn)為：“鑒于本案系原告單方解除勞動合同，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝?guī)定，原告應(yīng)就《解除勞動合同通知書》載明的依據(jù)及事由符合法律規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。但具體到本案中，原告向被告發(fā)送的《解除勞動合同通知書》中僅載明被告在工作期間存在嚴(yán)重違規(guī)、違紀(jì)行為，擾亂了公司的管理秩序等寬泛、籠統(tǒng)性表述，并未明確解除勞動合同的具體緣由及依據(jù)，且原告在審理過程中亦未舉證證明其在解除勞動合同時(shí)曾向被告告知了具體的解除事由，應(yīng)當(dāng)視為未明確告知原告解除勞動合同的具體理由。而原告在仲裁階段以及本案的審理階段補(bǔ)充陳述的單方解除的具體理由，并未載入解除通知書中，其實(shí)質(zhì)屬用人單位在事后補(bǔ)充的，勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的事由或情形，不應(yīng)作為此前原告單方解除勞動合同的依據(jù)而納入本案審查范圍。綜上，原告在沒有提出解除理由即單方作出解除與被告的勞動合同的決定，并不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除?！?/p>

綜上，用人單位單方解除勞動合同并非簡單的“一句話通知”，其合法性需以明確、具體的依據(jù)為支撐。結(jié)合最高人民法院指導(dǎo)性案例及前述四份生效判決的裁判思路可知，解除通知中僅籠統(tǒng)主張“員工嚴(yán)重違紀(jì)”，而未明確具體違紀(jì)事實(shí)、對應(yīng)法律條款及規(guī)章制度具體內(nèi)容的，司法實(shí)踐中被認(rèn)定為理由不明、程序不當(dāng)、解除行為違法的風(fēng)險(xiǎn)很大。

文：陜西稼軒律師事務(wù)所 李超生

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