文/李兆

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商務(wù)君按：傳統(tǒng)出版機構(gòu)在轉(zhuǎn)型升級過程中，勢必會開展新業(yè)務(wù)，此時，首先要解決的便是人才問題。新業(yè)務(wù)尚處于探索階段，增加編制風(fēng)險太大；老員工兼職做新項目，如何激勵才能提升積極性？南京師范大學(xué)出版社（簡稱“南師大社”）創(chuàng)新推出“一崗多職”的項目制模式，在未專門成立新部門的情況下，兩年來，研學(xué)等融合出版業(yè)務(wù)累計收入達5000萬元。南師大社對薪酬體系做了哪些調(diào)整，如何讓員工“搶活干”？該社相關(guān)負責(zé)人分享了他們的激勵機制。

開展新業(yè)務(wù)，不增加編制的話，怎么能找到干活的人？

想請同事兼職做新項目，怎么激勵才能讓人家更上心？

跨部門合作推進新業(yè)務(wù)，如何打通部門壁壘？

開票、報銷等事情，瑣碎又麻煩，如何讓財務(wù)人員主動幫忙？

在出版機構(gòu)紛紛推出創(chuàng)新業(yè)務(wù)的當(dāng)下，也普遍面臨一些共同的難題。

南師大社自2024年涉足融合出版創(chuàng)新業(yè)務(wù)以來，在非遺研學(xué)、智慧教育、教師培訓(xùn)、知識服務(wù)等方面多點開花，僅兩年時間便實現(xiàn)創(chuàng)新業(yè)務(wù)收入累計5000萬元級的跨越。尤為引人注目的是，這些規(guī)模龐大的新業(yè)務(wù)始終未設(shè)立專門部門，而是依靠“一崗多職”的項目制模式，整合全社人力資源穩(wěn)步推進。

在這套“全員激活”的制度背后，是南師大社歷時一年多打磨完善的薪酬績效改革。社長張鵬認為，績效改革是南師大社2025年對沖傳統(tǒng)教輔業(yè)務(wù)下滑20%、推動創(chuàng)新業(yè)務(wù)邁入5000萬元級規(guī)模的“第一推手”。其核心價值在于打破崗位邊界，將“按崗取酬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍簇暙I取酬”——長周期、高風(fēng)險業(yè)務(wù)，有人敢接；需要外部門同事支援的項目，有人愿做；就連財務(wù)人員、發(fā)貨員等職能部門也從“等活干”變?yōu)椤皳尰罡伞薄?/p>

非遺研學(xué)催生項目制雛形

南師大社憑借一次偶然的IP爆發(fā)，開啟了研學(xué)業(yè)務(wù)的實戰(zhàn)探索。

2024年年初，南師大社與央視總臺文化節(jié)目《非遺里的中國》攜手推出的龍年日歷，在小紅書平臺意外爆火。這場爆款營銷讓出版社敏銳捕捉到讀者對非遺文化的濃厚熱情，趁熱打鐵，于當(dāng)年孵化“非遺記”研學(xué)品牌，首戰(zhàn)便交出亮眼成績單——首場直播帶貨1小時銷售額突破260萬元，社長親自下場直播、知名高校學(xué)者指導(dǎo)、頭部主播深度合作、國家媒體全程關(guān)注、行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)攜手等一系列組合牌相繼打出，客單價過萬元的研學(xué)產(chǎn)品供不應(yīng)求，全年累計研學(xué)項目收入超千萬元（）。

2025年，研學(xué)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)力，全年推出多個研學(xué)項目，自然生態(tài)、歷史文化、科普創(chuàng)新等多條線并發(fā)，與央視網(wǎng)共創(chuàng)“我和我的城”研學(xué)平臺，與學(xué)習(xí)強國共創(chuàng)“強國育苗”研學(xué)體系，與國內(nèi)近30家出版社聯(lián)合發(fā)起“全國研學(xué)實踐教育聯(lián)盟”，在研學(xué)賽道上，南師大社正在從“點”到“線”，再到“面”，開創(chuàng)“現(xiàn)象級”研學(xué)模式。

南師大社部分研學(xué)活動

令人意外的是，每次媒體或者同行問起，研學(xué)業(yè)務(wù)是否有單獨的部門和人員負責(zé)？答案永遠是：“沒有，都是社里的員工‘兼職’在做?！睆堸i介紹說，研學(xué)項目所有相關(guān)工作均由全社員工“兼職上崗”，采用的是“一崗多職”“一人多崗”的靈活模式。

南師大社辦公室主任晏娟是“非遺記”研學(xué)項目的總執(zhí)行人。她回憶，最開始的日歷書由有相關(guān)經(jīng)驗的圖書編輯負責(zé)，與央視的對接工作由辦公室及多個部門共同參與，而研學(xué)項目的統(tǒng)籌則落到了她的肩上?！爱?dāng)時編輯部要兼顧日歷的出版和營銷，無法全身心投入研學(xué)項目，我之前組織過To B的研學(xué)活動和讀書會，熟悉流程且對接過小紅書平臺，便成了項目總執(zhí)行人，張鵬社長是項目負責(zé)人?！?/p>

因為研學(xué)項目是由《非遺里的中國》火爆引發(fā)的創(chuàng)意，所以這個研學(xué)業(yè)務(wù)是先有了事情，再去找人。南師大社通過內(nèi)部公開報名、承諾項目結(jié)算后發(fā)放獎金等方式吸納人員，算是南師大社項目制的雛形?！爱?dāng)時，參與人員均為在本職工作之余有精力、有興趣的員工。他們大多深耕文化行業(yè)，熱衷于從事內(nèi)容相關(guān)工作，在完成本職工作后，利用空閑時間投身研學(xué)業(yè)務(wù)。”

不過晏娟也坦承，初始階段并非一帆風(fēng)順，員工對這種新型工作方式尚未適應(yīng)，部門協(xié)調(diào)難度較大?！安簧賳T工雖有參與意愿，但對項目后期收益心存疑慮；更關(guān)鍵的是，部門主任普遍存在顧慮，無論是業(yè)務(wù)部門還是職能部門，都擔(dān)心員工投入非部門工作會耽誤本職進度?！闭蛉绱耍椖砍跗诘馁Y源協(xié)調(diào)、團隊搭建等諸多事宜，都需要張鵬出面統(tǒng)籌推動。但這次項目的成功，不僅為出版社帶來了可觀的經(jīng)濟效益，更驗證了項目制模式的可行性，為后續(xù)績效制度的完善奠定了基礎(chǔ)。

事實上，南師大社當(dāng)初面臨的難題，也是傳統(tǒng)出版機構(gòu)融合發(fā)展過程中躲不過的問題。在多數(shù)出版機構(gòu)看來，新業(yè)務(wù)尚處于探索階段，業(yè)務(wù)量難以評估，人力成本無法精準(zhǔn)核算，因此不敢輕易在人員編制上有大動作。常見的做法是成立小型新部門，由2~3人牽頭，后續(xù)根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況調(diào)動傳統(tǒng)崗位人員。而南師大社則跳出“部門設(shè)置”的固有思維，以項目為核心整合資源，既規(guī)避了新部門設(shè)立帶來的固定成本壓力，又最大化盤活了現(xiàn)有人力資源。

績效變革打破“按崗取酬”

事實上，南師大社的薪酬體系不光需要在研學(xué)業(yè)務(wù)上做出相應(yīng)改變，全社發(fā)展都面臨這個問題?！霸诔霭鏅C構(gòu)爭相轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵節(jié)點上，南師大社傳統(tǒng)績效體系已難以適應(yīng)新發(fā)展需求，舊有績效體系下存在員工積極性不足、創(chuàng)新動力薄弱、出版效率低下等問題，改革迫在眉睫?！睆堸i說。

為此，南師大社通過招標(biāo)方式，找到一家專業(yè)咨詢公司，經(jīng)過深入溝通，最終確定以項目制為主體，推進績效改革。薪酬理念從“按崗取酬”轉(zhuǎn)向“按勞取酬”，強調(diào)以工作量、工作質(zhì)量和成果效益為依據(jù)，真正實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”；評價維度從單一走向多元，在原有指標(biāo)基礎(chǔ)上納入選題創(chuàng)新、編校質(zhì)量、團隊協(xié)作等多方面表現(xiàn)，讓每份為出版社發(fā)展添磚加瓦的努力都能得到認可與獎勵；分配機制實行“三次分配獨立并行”，分別對應(yīng)基礎(chǔ)績效、量化績效和項目績效，強化貢獻導(dǎo)向。

張鵬具體介紹說：“對于所有原有崗位的本職工作，考核指標(biāo)仍以傳統(tǒng)維度為主——編輯崗重點考核文字工作量、選題數(shù)量，以及圖書帶來的經(jīng)濟效益、社會效益和獲獎情況；營銷崗則保留回款、退貨率等核心指標(biāo)。這部分收益也就是基礎(chǔ)績效。但在此基礎(chǔ)上，員工參與非本職崗位的項目任務(wù)，可憑借項目貢獻獲得額外收益?！边@種模式既保障了傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性，又為員工參與新業(yè)務(wù)提供了動力。

在項目收益分配方面，南師大社也有一套嚴謹流程。以研學(xué)項目為例，項目會由一個員工牽頭，但項目收益分配會覆蓋多個參與人員。具體而言，財務(wù)部會提前為項目立項，項目結(jié)束后測算出實際利潤；出版社會按全社利潤目標(biāo)提取一定比例的項目收益，剩余利潤劃歸項目；項目責(zé)任人再根據(jù)每個員工的貢獻度分配獎金?！胺峙浣Y(jié)果并非責(zé)任人‘一言堂’，還需要開會討論，由社領(lǐng)導(dǎo)判斷是否可行，盡可能確保公平公正。”張鵬補充道，雖然個別項目仍會因考慮不周出現(xiàn)意見分歧，但整體而言，這套分配機制已得到員工廣泛認可?！皡⑴c跨部門項目的員工普遍對文化內(nèi)容抱有熱情，參與項目不僅能增加收入，更能接觸到不同領(lǐng)域的工作，提升自身能力。對很多人而言，獎金高低只是一方面，學(xué)習(xí)到其他領(lǐng)域的內(nèi)容，增加競爭力，同時自己的工作還能被看到，這種成就感和認可度比金額更重要，尤其是對于‘90后’‘00后’新生代員工?！?/p>

這樣一來，項目負責(zé)人這個角色就變得很重要。目前南師大社項目負責(zé)人的產(chǎn)生分為兩種情況：一是社領(lǐng)導(dǎo)談下的大型項目，由社領(lǐng)導(dǎo)集體決定負責(zé)人。比如南師大社辦公室正在推進的“基礎(chǔ)教育云平臺”項目，就是社領(lǐng)導(dǎo)交辦給辦公室的，由部門工作人員負責(zé)對接和操辦。二是員工（主要是編輯）的自主選題項目，誰談下項目，誰便是項目負責(zé)人。這種靈活的負責(zé)人產(chǎn)生機制，既保障了大型項目的統(tǒng)籌性，又激發(fā)了員工發(fā)掘小型項目的積極性。

項目制的推行，不僅為新業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了模式，也讓傳統(tǒng)圖書業(yè)務(wù)受益——每本新書都可視為一個項目，而在這個項目中也要實施跨部門合作。

以編輯和營銷工作為例，以前圖書項目大多局限于部門內(nèi)部，編輯負責(zé)策劃、營銷負責(zé)銷售，考核指標(biāo)相互割裂——編輯希望提高單本書利潤，不愿降低銷售折扣；營銷希望以低價提升銷量，增加回款，雙方常存在矛盾。推行項目制后，每本書會設(shè)定責(zé)任營銷人員，其不僅享受原有回款考核的績效，還能參與圖書利潤分成；編輯也會結(jié)合營銷效果調(diào)整策劃思路，形成“利益共享、責(zé)任共擔(dān)”的協(xié)作模式。

更具突破性的是，職能部門員工也能通過項目制獲得額外收益?！敖衲暧幸恍┴攧?wù)人員因為協(xié)助編輯整理發(fā)票、溝通開票及到款情況，在圖書項目中拿到了獎金。”晏娟舉例說，編輯往往不熟悉財務(wù)新規(guī)，處理報銷等事務(wù)耗時較多，財務(wù)人員主動提供幫助，既節(jié)省了編輯時間，也為自己爭取了額外獎勵?！吧踔两衲暧幸恍┞毮懿块T的員工因為沒有拿到來自圖書項目的獎金，主動來找我溝通。他們也表示，今后在工作中將更加積極主動。其實這部分獎金并不高，但也從側(cè)面反映出項目制已激發(fā)員工的主動參與意識，推動出版社整體流程效率提升。儲運部在發(fā)貨環(huán)節(jié)更用心，總編辦在事務(wù)推進中及時告知，各個部門的協(xié)同性都明顯增強。”

從“等活干”變?yōu)椤皳尰罡伞?/strong>

高校出版社的核心使命在于學(xué)術(shù)傳播，然而傳統(tǒng)企業(yè)化財務(wù)指標(biāo)主導(dǎo)的績效體系，往往與學(xué)術(shù)出版的長周期特性相悖，易催生重短期收益、輕長期價值的導(dǎo)向。南師大社以“項目制+三次分配”為核心的績效改革，實現(xiàn)了全員動能激活與業(yè)務(wù)融合升級。

南師大社新薪酬體系的核心亮點，是針對不同業(yè)務(wù)類型構(gòu)建差異化考核機制，打破“唯短期效益”的評價局限。對于創(chuàng)新型、長周期項目，出版社建立專項激勵規(guī)則，近年鼓勵編輯嘗試平臺型選題，即便相關(guān)選題尚未成為“爆款”，也會依據(jù)創(chuàng)新價值與市場培育意義單獨發(fā)放獎金，而非單純考核經(jīng)濟效益；針對“基礎(chǔ)教育云平臺”這類前期收益不確定的項目，創(chuàng)新性地交由考核指標(biāo)更靈活的職能部門承接，既規(guī)避了業(yè)務(wù)部門的業(yè)績壓力，又為職能部門提供了參與創(chuàng)新、獲取額外收益的機會，實現(xiàn)資源合理配置。

在自媒體等新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域，考核標(biāo)準(zhǔn)更為細致多元，員工發(fā)布的視頻達到10萬+觀看量將獲得專項獎勵，就連朋友圈推廣等品牌宣傳行為也被納入考量，讓員工清晰感知到無論是顯性的經(jīng)濟效益，還是隱性的品牌價值，每一份付出都能得到認可。

盡管改革仍存在獎金分配分歧、跨部門協(xié)調(diào)待優(yōu)化等問題，但已實現(xiàn)“激活全員動能、推動業(yè)務(wù)融合”的核心目標(biāo)，多項業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實現(xiàn)跨越式增長。

張鵬介紹，2025年，南師大社傳統(tǒng)圖書業(yè)務(wù)通過項目制跨部門協(xié)作，效率與效益同步提升，全年簽約學(xué)術(shù)出版合同與出版資助金額較2024年雙雙翻番；研學(xué)實踐、智慧教育、教師培訓(xùn)、知識服務(wù)等創(chuàng)新業(yè)務(wù)整體上漲近50%，其中研學(xué)業(yè)務(wù)從無到有，兩年內(nèi)收入突破5000萬元。更為顯著的變化是全員心態(tài)的轉(zhuǎn)變，職能部門從“等活干”變?yōu)椤皳尰罡伞薄攧?wù)人員協(xié)助項目開票、發(fā)貨員提前調(diào)撥物資等跨部門補位行為均能獲得績效獎勵，首次實現(xiàn)“行政線也能多貢獻”，這一機制成功撬動“短期經(jīng)濟”與“長期價值”的雙重提升。

面對改革中現(xiàn)存的痛點，南師大社已明確后續(xù)優(yōu)化方向，致力于將績效體系打造成創(chuàng)新發(fā)展的“永動機”：

1.針對跨部門績效分配偶發(fā)“扯皮”，計劃上線“項目貢獻度線上打卡+區(qū)塊鏈留痕”系統(tǒng)，以數(shù)據(jù)化方式減少主觀判斷。

2.針對長周期學(xué)術(shù)出版與爆款短視頻的考核權(quán)重仍難量化，2026年計劃引入“里程碑節(jié)點獎勵+延期支付”模式，將學(xué)術(shù)書培育期拆分為選題、結(jié)項、獲獎三個階段兌現(xiàn)獎勵，兼顧培育耐心與現(xiàn)金流平衡。

3.針對“前期零收益”項目僅靠職能部門兜底解決的情況，要設(shè)立“創(chuàng)新孵化池”資金，由社里按預(yù)算預(yù)付成本，項目成功后利潤雙倍返還池內(nèi)，失敗則由社里核銷，打消試錯顧慮。

4.規(guī)范項目負責(zé)人選拔機制，將“誰談下誰拍板”的隨機性升級為“賽馬庫”制度，建立負責(zé)人積分排行榜，與培訓(xùn)資源、外部導(dǎo)師機會掛鉤，讓優(yōu)質(zhì)人才持續(xù)承接重大項目。

5.拓展績效覆蓋范圍，2026年將外部專家、云導(dǎo)師納入考核體系，讓社外合作者能按小時計酬、按成果分紅，構(gòu)建“內(nèi)外一條鏈”的云績效模式。

“簡言之，績效改革已走完‘從0到1’的破冰，明年重點是把‘從1到100’的刻度做細、把風(fēng)險池做足、把數(shù)字工具做硬，讓績效體系真正成為南師大社沖向‘破圈’創(chuàng)新收入的永動機?！睆堸i說。

*本文圖片由南師大社提供

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