來源：廣州日報

原工作地突然停業(yè)

公司讓員工跨市調崗

員工拒絕就被強制解約

這操作合理嗎？

1月19日，深圳市中級人民法院分享一起案例。

2018年10月6日，郭某入職A服裝公司的柜臺銷售崗位，工作地點在廣州分店。2024年3月22日，廣州分店所在的商場向商戶發(fā)出撤場通知，得知消息的A服裝公司向郭某發(fā)出《調崗協(xié)商通知函》，稱郭某所在廣州分店將于2024年3月31日撤柜停止經營，雙方勞動合同約定的崗位及工作地點已無法履行，結合業(yè)務情況，安排郭某到佛山分店柜臺銷售崗位工作。

隨后郭某向A服裝公司提交《調崗異議書》，回復其在佛山市沒有居住地，無法通勤到佛山市上班，不同意調崗安排，希望公司在廣州其他分店合理安排崗位。

2024年4月3日，A服裝公司出具《解除勞動合同通知函》，稱因郭某不同意調崗，雙方未重新達成協(xié)議，故決定自2024年4月3日起，解除與郭某的勞動合同。

2024年6月21日，郭某申請勞動仲裁，仲裁裁決A服裝公司支付郭某解除勞動關系經濟補償金。隨后，A服裝公司與郭某互相起訴至法院。

法院認為，A公司提交的排班表僅能證明A公司在廣州各門店的排班情況，無法證明其在廣州區(qū)域內無其他非銷售崗位可提供。A公司在未與郭某就調崗事宜達成一致的情況下，單方面解除勞動合同，構成違法解除。綜上，法院確認郭某與A服裝公司于2018年10月6日至2024年4月3日存在勞動關系，A服裝公司應向郭某支付解除勞動關系賠償金，并駁回A服裝公司的全部訴訟請求。

勞動者的勞動權與用人單位的用工自主權均受法律平等保護，用人單位變更勞動合同須以協(xié)商一致為前提。根據勞動合同法第三十五條規(guī)定，若用人單位未履行事前協(xié)商程序，在勞動者明確拒絕調崗后，既未核實其家庭實際困難，亦未提供替代方案，逕行以“不服從安排”解除合同的，構成違法解除。本案中，A服裝公司要求郭某跨市調崗至佛山，該安排直接導致其生活圈層重構。A公司在未協(xié)商的情況下逕行解約，剝奪了勞動者的協(xié)商參與權，依法應承擔違法解除責任。

鵬法君提醒，調崗權行使需以“生產經營必要”和“勞動者承受能力”為邊界。即使因客觀情況需調整崗位，亦應遵循“合理協(xié)商”原則，優(yōu)先在原工作地點范圍內提供替代崗位，并充分考慮勞動者通勤、生活情況等實際困難。任意擴大調崗范圍或未盡協(xié)商義務，將面臨違法解除勞動合同的法律風險。同時，也提醒勞動者，遭遇不合理調崗時，應及時固定證據、主張權利，通過法律途徑維護自身合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

來源：深圳市中級人民法院