2025年11月，教育部等六部門印發(fā)了《關(guān)于加強新時代高校青年教師隊伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》。文件提出推進高校薪酬制度改革，擴大高校薪酬分配自主權(quán)，鼓勵采取多種辦法提高青年教師待遇。教育部去年發(fā)布的《對十四屆全國人大三次會議第8851號建議的答復(fù)》提到，近年來，人力資源社會保障部積極配合相關(guān)部門出臺和落實相關(guān)政策，合理保障職業(yè)院校教師的工資待遇。

關(guān)于薪酬的討論，總是不缺熱度。在大眾眼中，大學(xué)教師是個體面的職業(yè)，認為該群體的收入應(yīng)該不低。然而實際情況可能與普遍認知存在一定差距。

數(shù)據(jù)顯示：僅1.74%的高校教師對薪酬感到很滿意

《薪酬滿意度提升視角下我國高校教師薪酬改革路徑探析》一文曾對普通本科公立高校專任教師開展調(diào)查。數(shù)據(jù)顯示，一半高校教師的年總工資、月應(yīng)發(fā)工資和實際月實發(fā)工資的絕對水平分別不足16.60萬元、1.13萬元和0.9萬元。且與月應(yīng)發(fā)工資相比，實際月實發(fā)工資的極差率較大。經(jīng)統(tǒng)計，超過半數(shù)（51.53%）的高校教師期望月實發(fā)工資高出當(dāng)前實發(fā)工資30.00%以上。

數(shù)據(jù)還顯示，約1/3的高校教師期望基本工資占比低于實際基本工資占比。一半高校教師工齡津貼占比不足3.08%，極差率較大。一半高校教師年終績效獎勵占比超過15.79%。一半高校教師月公積金扣款占比超過13.48%。在薪酬滿意度方面，僅1.74%的高校教師對薪酬感到很滿意，對薪酬“很不滿意”或“比較不滿意”的高校教師占比41.66%。

2018年，麥可思也曾對高校教師收入情況進行分析。數(shù)據(jù)顯示，83%的大學(xué)教師對工資收入不滿意。在西部地區(qū)、中部地區(qū)、東北地區(qū)和東部地區(qū)這四個地區(qū)當(dāng)中，中部地區(qū)的大學(xué)教師對工資不滿意的比例最高，為87%。在受訪大學(xué)老師的青年教師群體中，收入在5000元以下的占比為53%，其中，收入在3001～5000元的占比46%，收入在3000元以下的占比7%。而9000元以上的僅占比為8%。在被訪大學(xué)教師中，33%表示近三年無加薪，50%表示薪資有漲幅，但年漲幅低于10%。

2022年，麥可思繼續(xù)開展了一項教師滿意度的研究。受訪教師被問及最具工作吸引力的高校應(yīng)具備哪些要素，滿意的薪酬及福利是大學(xué)教師認為最重要因素，選擇此項的教師比例為71%。受訪教師中，年收入在10萬元以內(nèi)的比例為54%，10萬～14萬的比例為24%，14萬～18萬的比例為11%，18萬以上的比例為11%。其中，青年教師薪資在10萬元以下比例較高，為66%；46歲及以上教師在18萬以上占比較高，為31%。

高校教師怎樣的薪資最優(yōu)？有研究針對研究型大學(xué)教師進行測算?！鄂U威，陳得春—促教還是助研：研究型大學(xué)教師薪資的激勵效應(yīng)》一文測算顯示，激勵我國研究型大學(xué)教師科研產(chǎn)出與教學(xué)投入的最優(yōu)年均薪資分別為16萬元和19萬元。但令人遺憾的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，研究型大學(xué)中達到或超過相應(yīng)標(biāo)準的教師占比僅為23.97%和16.36%。這表明我國高?，F(xiàn)行薪資標(biāo)準尚未觸及使教師產(chǎn)出最大效益的臨界點，導(dǎo)致教師的教學(xué)科研活動難以通過薪資機制得到最有效的激勵。

文章的調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，2016年我國研究型大學(xué)教師的年平均薪資為15.54萬元，其中男性教師年平均薪資為16.38萬元、女性教師為14.21萬元，兩者之間差異顯著；而且薪資水平與學(xué)校的學(xué)術(shù)選拔性高度相關(guān)，“985工程”高校教師年平均薪資為15.76萬元，“211工程”高校為14.82萬元；此外，不同職稱教師的薪資水平也差距明顯，初、中級教師年平均薪資為13.10萬元、副高級教師為15.60萬元、正高級教師為19.49萬元。

多項數(shù)據(jù)表明，大學(xué)教師的收入，受到地域、院校層次、教師職稱、院系和專業(yè)等多重因素影響，存在不小的差異。

《高校教師收入分配與激勵機制改革研究》一書提到，即使是同一職稱級別的高校教師，如果比較收入最高的10%群體和收入最低的10%群體，高校教授之間的收入差距達5.9倍，副教授為4.5倍，講師之間的收入差距更是達到了25倍。

不過值得一提的是，面對教師薪資與社會期待的落差，各地政府和高校正通過政策創(chuàng)新積極回應(yīng)訴求，積極探索薪酬改革的可行路徑。

推進高校薪酬制度改革

教育部副部長杜江峰在《學(xué)習(xí)時報》發(fā)表題為《培養(yǎng)造就新時代高水平教師隊伍》的署名文章，明確指出“完善職業(yè)學(xué)校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革，保障教師課后服務(wù)工作合理待遇”。

2025年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要（2024－2035年）》也明確，要完善職業(yè)學(xué)校教師績效工資保障制度，推進高校薪酬制度改革。

當(dāng)前，我國高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效工資和福利待遇等。由于基本工資是國家統(tǒng)一標(biāo)準，福利待遇執(zhí)行屬地化政策，二者均相對穩(wěn)定，績效工資作為自主權(quán)限最大、最為靈活的薪酬模塊，績效工資改革也成為當(dāng)前高校薪酬分配制度改革的核心領(lǐng)域。

然而，當(dāng)前高校教師績效工資存在著考核指標(biāo)單一、各項考評和激勵偏向科研、考核機制不夠靈活、缺少個性化激勵等問題。針對這些問題，高校應(yīng)積極完善和改革相關(guān)績效制度。

從各地區(qū)及各高校的改革方向來看，多校明確“以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，并從多個方面著手。如制定科學(xué)合理的績效評估體系，推進多元化評價指標(biāo)，涵蓋教學(xué)、科研、社會服務(wù)等多個維度。合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高績效工資中獎勵性部分的占比，使其能夠更好地體現(xiàn)教職工的工作績效和貢獻。針對重大科研突破、卓越教學(xué)成果等設(shè)立專項獎勵，激發(fā)教師追求更高水平的成就。實施個性化激勵，針對不同崗位、不同層次教師，制定差異化的績效工資分配方案……

《學(xué)習(xí)時報》發(fā)布的《從四個方面推進高校薪酬體系改革》一文針對薪酬體系改革也提出，要科學(xué)合理地進行崗位設(shè)置，明確每個崗位的工作職責(zé)和任職條件，實施全員聘任，競爭上崗，激發(fā)教職員工的工作積極性；對高層次人才的薪酬體系進行科學(xué)設(shè)計，在考慮對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜激勵的同時，還應(yīng)統(tǒng)籌兼顧不同崗位、不同學(xué)科、不同類型教職員工的薪酬平衡；積極探索年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，同時不斷健全完善內(nèi)部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業(yè)績突出的人員傾斜。

還需注意的是，改革不是一蹴而就，高校需注意根據(jù)改革中面臨的實際情況對方案進行調(diào)整和完善，使改革能夠更好地適應(yīng)學(xué)校發(fā)展和教師需求。

高校的發(fā)展離不開高校教師這一中堅力量。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、完善激勵機制，高校能夠更好地激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，為學(xué)術(shù)創(chuàng)新和教育質(zhì)量的提升提供堅實保障。而如何保障薪酬制度的合理性和科學(xué)性，對高校教師薪酬制度進行有效改革，值得高校深思和探索。

來源：麥可思研究整理自教育部網(wǎng)站、各高校網(wǎng)站、各省教育廳網(wǎng)站、學(xué)習(xí)時報、麥可思研究等。

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